يهتم رجال الإدارة والتدريب وأصحاب الأعمال والمديرون بما يسمى “الروح المعنوية” للعاملين، ومبعث هذا الاهتمام من تلك الفئات يختلف من فئة إلى أخرى تبعاً لهدف كل فئة من معرفة كنه تلك “الروح المعنوية”.
فأصحاب الأعمال يعنيهم ارتفاع الروح المعنوية عند العاملين لتحقيق مزيد من الأرباح لمؤسساتهم، والمديرون يبحثون عن ارتفاع الروح المعنوية لدى العاملين لإشباع شعورهم النفسي بأنهم مقبولون ومحبوبون وليسوا مصدر إزعاج وتوتر، والمدربون يبحثون عن أسرار “الروح المعنوية” ليفقهوا حقيقتها، ويضعوا البرامج الدقيقة لتنميتها وتحسينها.. إلخ.
لو أن القارئ العزيز التمس تعريفاً للروح المعنوية في كتب علماء الإدارة وعلماء النفس المعنيين بالسلوك الإنساني، لألقى بنفسه في بحر من التعريفات التي تأخذ بعقله ذات اليمين وذات الشمال دون أن يخرج منها بما يريد.
هناك مجموعة من الاتجاهات:
الاتجاه الأول: تعريف الروح المعنوية للعاملين على أساس شخصي: وأصحابه يعبرون عن ارتفاع الروح المعنوية لدى العامل إذا كان:
1- يشعر بالسعادة في عمله.
2- قادراً على التكيف مع زملائه.
3- لا يثير المتاعب لرؤسائه وأقرانه ومرؤوسيه.
الاتجاه الثاني: وأصحابه يعرفون الروح المعنوية على أسس موضوعية ترتبط بالجو العام للعمل، وليس بالعاملين كأفراد، فمثلاَ:
1- يظهر ارتفاع الروح المعنوية لدى العاملين إذا انعدمت الخلافات بينهم.
2- وإذا ساد الجميع شعور بالارتياح والرضا.
3- قلة الشكاوى الحقيقية والكيدية.
4- انخفاض معدلات غياب العاملين.
5- قلة طلبات النقل إلى خارج المؤسسة.
6- انخفاض حالات التعدي والعنف داخل المؤسسة.
أما الاتجاه الثالث: يعبر أصحابه عن ارتفاع الروح المعنوية لدى العاملين من خلال مؤشرات الإنجاز الحقيقي المتمثل في:
1- زيادة الإنتاج يوماً بعد يوم
2- التحسن الملحوظ في مستوى الإنتاج.
3- مشاركة الجميع في الأنشطة الاجتماعية وبخاصة في الأنشطة التي تكون المشاركة فيها اختيارية.
4- تقبل العاملين لكل تطوير وتغيير في المؤسسة بروح طيبة من الترحيب والسرور.
5- قلة الصراعات على المناصب الأعلى.
وللخروج من متاهات التعريفات المنهجية يمكننا أن نقدم تصوراً إجمالياً نوجزه فى أمرين:
الأول: شعور العاملين بالرضا التام عن عملهم والتحمس له.
الثاني: انعدام المشكلات النفسية والإدارية في مناخ العمل.
وإذا أراد أصحاب الأعمال والمديرون وخبراء التدريب قياس الروح المعنوية فإن أمامهم أسلوبين شائعين:
الأول: قياس اتجاهات العاملين نحو العمل، وهناك مقاييس علمية عديدة لقياس الاتجاهات يعتمد بعضها على المقابلات الشخصية المباشرة بهدف جمع المعلومات عبر لقاءات رسمية أو غير رسمية مع العاملين وسؤالهم عما يشعرون به أثناء عملهم ويشترط لنجاح قياس الاتجاهات أن يكون القائمون بتنفيذه مدربين أكفاء يحسنون إجراء المقابلات بحيادية تامة وأمانة مطلقة في تسجيل الاستجابات الصادرة عن المفحوصين ويشفعون ذلك بتدوين انطباعاتهم الشخصية عن المقابلات.
وفي حالات خاصة يمكن أن تحل الاستبانات المقننة المطبوعة محل المقابلات الشخصية المفتوحة، شريطة أن تتوفر للاستبانة عوامل الصدق والثبات، وأن تتميز عباراتها باللغة الواضحة الخالية من الإيحاءات أو التي تحتمل أكثر من معنى، أو المصوغة صياغة منحازة.
الثاني: قياس الروح المعنوية بعيداً عن المؤثرات النفسية المرتبطة حتماً بالمقابلات الشخصية المباشرة أو الاستبانات من خلال الوثائق المكتبية الروتينية المتاحة مثل:
1- طلبات الحصول على إجازات عارضة أو اعتيادية بصورة مبالغ فيها عن الحدود الإنسانية المعتادة.
2- ترك العمل بدون إذن.
3- الشكاوى الحقيقية أو الكيدية ضد الزملاء.
4- شكاوى الجمهور المتعامل مع المؤسسة من بعض العاملين.
5- معدلات تعطل الأجهزة والآلات في محيط العمل.
6- طلبات النقل خارج المؤسسة وداخلها.
7- تكرار توقيع الجزاءات على العاملين.
8- تحسن الإنتاج.
9- زيادة الطلب على الإنتاج.
10- انعدام أو قلة ممارسة العنف بين العاملين.
11- قلة الإصابات المتعلقة بالأمن الصناعي.
وبعد اللجوء إلى أحد الأسلوبين السالف ذكرهما وظهور حاجة لدى المؤسسة لرفع معنويات العاملين بها، يمكن اللجوء إلى أسلوب أو أكثر من الأساليب التالية لعلاج هذا الموقف ورفع معنويات العاملين بها فمن هذه الأساليب:
1- الأجر: فالأجر يجب أن يشبع حاجات الموظف أو العامل الفسيولوجية.
ويجب أن يكون تقييم أجر العامل أو الموظف على أساس علمي موضوعي. والكثير من العاملين لا يهمهم الأجر نفسه بقدر ما يهمهم العدالة في الأجر. وطرق دفع الأجر قد تسبب رضا أو عدم رضا العاملين عن العمل.
فمثلاً الأجر الشهري الثابت قد يرضى عنه قلة من الموظفين “التنابلة” . ولكن هذه الطريقة في دفع الأجر لا ترضي مجموعة من العمال المهرة المخلصين في عملهم.
2- وضع العامل أو الموظف في العمل أو الوظيفة التي تناسبه، ولعل من أهم الأمور التي تسبب الرضا المهني للعامل أو الموظف أن يجد نفسه يقوم بعمل يناسب قدراته وميوله وخبراته وشخصيته وظروفه. فالعامل أو الموظف يمكنه في هذه الحالة النجاح في عمله والتقدم فيه وإثبات وتحقيق ذاته.
3- محتوى العمل: فالرضا المهني يتحقق إذا اتفق محتوى العمل مع قدرات وميول وخبرات العامل.
4- فرص التقدم والترقية: فكل فرد لديه حاجة للتقدم والنجاح، لذلك عادة ما يكون العاملون أكثر رضا عن الأعمال التي تضمن لهم فرصة التقدم والترقي.
5- الإشراف: فالأفراد عادة ما يكونون أكثر رضا عن الأعمال التي ليس فيها إشراف لصيق، لأن العامل يريد أن يشعر بحريته.
6- بيئة العمل المناسبة: وبيئة العمل المادية والاجتماعية لها تأثيرها الكبير على رضا العاملين عن العمل، وكلما كانت هذه البيئة مناسبة للعامل أو الموظف كلما حقق له هذا قدراً من الرضا المهني.
7- ساعات العمل: أثبتت الدراسات والبحوث أن ساعات العمل لها تأثيرها على الرضا المهني. فمثلاً ساعات العمل المعقولة مع فترات راحة مناسبة أثناء يوم العمل مع أجازات أسبوعية أو سنوية يروّح فيها العامل أو الموظف عن نفسه، تؤدي إلى قدر من الرضا عن العمل.
